刚入职就遭遇大领导职场性骚扰。无奈之下，女员工求助主管，主管非但不作为，还向人事部门提议开除这名女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么，主管到底该不该辞？能不能辞？
近日，上海市第一中级人民法院公开宣判这起劳动合同纠纷案件，二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分，并不构成违法解除，无须承担违法解除劳动合同赔偿金，并据此维持原判，驳回上诉。
【案情回顾】
2017
年
9
月
28
日，小玲入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。
入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王现始终在回避，并未正面回复。
之后，小玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。
2018
年
8
月
30
日，王现约谈小玲，询问小玲为何对丁生态度异常，小玲进行了录音。
小玲提到刚入职时给王现看的微信截图，王现对此表示“就是不想掺和这个事”。“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”，另外还说，“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”
2018
年
11
月，王现以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同。人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，遂拒绝王现。
同时，人事部门向小玲了解工作情况，之后公司对丁生展开内部正式调查。
2019
年
1
月
31
日，调查结论为丁生违反公司规定，应予以解除劳动合同。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。
同日，公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。
【庭审过程】
王现不满公司解聘，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金
36
万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。
一审法院经审理后认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。驳回了王现的诉讼请求。
王现不服，上诉至上海一中院。
【审判结果】
上海一中院经审理后认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
本案审判长兼主审法官孙少君指出，职场性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。
2005
年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第
40
条，“禁止对妇女实施性骚扰”，
2012
年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
作为用人单位，应当按照《民法典》第
1010
条之规定，结合实际情况，制定切实有效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行管理职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
摘自：
2021-7-8
《工人日报》
作者：钱培坚